Який би ви не використовували спосіб пошуку персоналу, вам потрібно відповісти приблизно на одні і ті ж питання:
кого потрібно шукати,
де шукати,
як перевірити компетенції кандидата,
на підставі чого буде прийматися остаточне рішення.

Перший етап. Збір вимог до вакансії не варто недооцінювати. Щоб зрозуміти, які иінструменти пошуку персоналу рекрутер буде застосовувати для успішного пошуку, необхідно провести зустріч рекрутера з клієнтом (начальником відділу, керівником або СЕО, якщо це внутрішній підбір). На цій зустрічі обов’язково докладно дізнайтеся:

Яку проблему має вирішувати людина, яку ви шукайте?

Адже якщо визначити конкретну проблему і відразу ж визначити конкретні очікування від кандидата, то шанси знайти саме ту людину значно підвищуються.

які якості реально потрібні кандидату, щоб виконувати свою роботу? Ваш майбутній адміністратор точно потребує розмовну англійську? А junior-фахівець, на думку вашому начальника, це хто? Дізнайтеся, які вимоги дійсно необхідні потенційному кандидату в роботі, а які умови – сліпе слідування шаблонами. І тоді ви краще зможете підібрати ефективні в даному випадку методи підбору персоналу.

які терміни закриття вакансії? Часто відсутність співробітника приводить до того, що компанія втрачає реальні гроші. Тому спочатку варто уточнювати всі нюанси максимально точно, щоб знати скільки часу у вас в розпорядженні.

всі можливі подробиці про вакансії?

Часто у керівника немає часу. Він дуже коротко брифує рекрутера і в підсумку злиться, що кандидати вічно не ті. З таким підходом шанси знайти потрібного співробітника зводяться до нуля. Так що і клієнт, і фахівець з підбору повинні уважно поставитися до цього підготовчого етапу і використовувати ті методи рекрутингу, які підійдуть до конкретної вакансії.

Другий етап. Визначтеся з тим, де саме ви будете шукати ваших кандидатів. Корпоративний сайт, сайти пошуку роботи, соціальні мережі, додатки, спеціальне програмне забезпечення, внутрішні бази резюме – ці джерела ви і так все прекрасно знаєте і вмієте ними користуватися.

Третій етап. Отже, коли кандидати вже відібрані, необхідно оцінити їх компетенцію. Для цього потрібно провести інтерв’ю. Така бесіда дає уявлення рекрутеру про досвід і професійні якості кандидата. Які бувають види інтерв’ю?

Структурована співбесіда – це самий звичний формат бесіди «питання-відповідь». Наприклад: «Розкажіть про свій попередній досвід? Чому ви хочете працювати саме у нас? Якa у вас англійська?».

Ситуаційнa співбесідa або кейс-інтерв’ю – спрямованa на оцінку загальної кмітливості і товариськості. Людині описують певну ситуацію, яка ґрунтується на якусь проблему. А кандидат повинен представити ефективні шляхи вирішення. Наприклад: «Уявіть ситуацію. Ми готові вас взяти на позицію, ви виходите в понеділок, але ваш безпосередній керівник з понеділка буде у від’їзді місяць. Що ви будете робити цей місяць?».

Проєктнa співбесідa – бесіда, на якій питання будуються таким чином, щоб кандидат оцінював не себе, а інших людей або якогось вигаданого героя. «Чому всі політики брешуть?», «Який для вас ідеальний колега?», – таке формулювання розслабляє, і здобувач дає більш правдиві відповіді.

Співбесіда за компетенціями (поведінковий) – ця техніка відбору персоналу вимагає хорошої підготовки від самого рекрутера. Так як йому потрібно створити максимально повний профіль позиції і визначити компетенції і їх рівень, які будуть для роботодавця прийнятними. На професійних знаннях і будуть сфокусовані всі питання на такому інтерв’ю.

Стресові (шокові) інтерв’ю. На таких співбесідах спеціально можуть грубіянити, вести себе невиховано і зневажливо по відношенню до кандидата. Рекрутер може залишити його на 20 хвилин у кабінеті, перебивати і просити говорити коротше, ставити провокаційні запитання – цей список можна продовжувати до нескінченності. Все залежить від фантазії. Такий сучасний метод відбору персоналу допомагає визначити наскільки кандидат відповідає вимозі – стійкості до стресів.

brainteaser-інтерв’ю – інтерв’ю, на якому кандидату потрібно вирішити головоломку. Наприклад: як людині перевезти на інший берег лисицю, півня і мішок з зерном за умови, що за одну переправу по річці він може перевезти тільки один вантаж, а лисиця може з’їсти півня, який, в свою чергу, може склювати зерно.

Готуватися до будь-якого з перерахованих вище інтерв’ю потрібно не тільки кандидату, але і самому рекрутеру. Саме в перші кілька хвилин формується особисте враження. Часто щоб налагодити зв’язок, часто співбесіду починається зі small talk про погоду і пробках. Після чого дайте можливість кандидату презентувати себе. Це дозволить оцінити навички спілкування. Після цього можна приступати до тих питань, які ви заздалегідь підготували – будь-то професійні питання або стресові. Іноді вже з першого відповіді здобувача все стає понятно.